Comment mettre en place un SIRH ?

Publié le 13 septembre 2022
3 min

L’effet pandémique de la Covid-19 a engendré des impacts majeurs, à court, moyen et long terme sur les ressources humaines et cela sur plusieurs volets :

  • La gestion des processus RH,
  • La gestion du management de proximité (gestion des équipes en télétravail) via la généralisation des accords télétravail,
  • Et bien entendu les outils pour répondre aux deux axes cités précédemment.

Selon une étude CEGOS, 77% des RH reconnaissent que la crise sanitaire a modifié l'organisation de leur fonction et que celle-ci est devenue plus stratégique depuis un an.

Pour répondre à ces enjeux, 3 axes ont été identifiés : l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’accompagnement des nouvelles modalités de travail à distance, la poursuite du déploiement du télétravail.

 

Pourquoi revoir son SIRH est-il un enjeu majeur ?

Il est nécessaire de prendre en compte les nouvelles pratiques collaboratives, en partant en premier lieu des collaborateurs, des managers et de toutes les fonctions support de l’entreprise. L’objectif principal : fluidifier les échanges de manière simple entre toutes les fonctions, en utilisant des outils efficients et correspondant aux exigences de sécurisation et de fiabilité des données. Ainsi, il est nécessaire de réaliser un audit des processus RH existants et envisager ensemble une stratégie et des outils adaptés en accord avec les enjeux actuels.

 

Comment mettre en place un SIRH au sein de sa société ?

Sur le volet outil, plusieurs options peuvent être choisies selon le type d’organisation :

  • Gestion d’une suite RH Saas intégrée particulièrement adaptée sur un marché spécifique (Ex : France) s’articulant sur plusieurs volets :
    • Paie : administration du personnel, paie, déclaratifs ;
    • Talents : Formation, Compétences et Evaluations, Recrutement ;
    • Planning GTA : Absences, Présence, Activité ;
    • Pilotage : Rapports Légaux, Simulation Budgétaire, Décisionnel ;
    • Portail RH : Gestion manager, Données Personnelles, Notes de frais ;
    • Dématérialisation : Coffre-fort numérique, Signature électronique, Onboarding ;
    • Sécurisation des données (RGPD).

Bénéfices d’une telle solution :

    • Adapté sur un marché particulier (Ex : France)
    • Fiabilité de la paie et des données RH dans un seul outil
    • Réduction du coût de la fonction RH et des prestations associées (TMA généralement assurée par l’éditeur)

Inconvénients :

    • Spécifiques pouvant parfois être couteuses,
    • Non adaptés à des entreprises à dimension internationale,
    • Processus pouvant être différents d’une business unit à une autre.

 

  • Gestion d’un ensemble de modules « Best of breed » SIRH adapté à chaque organisation (utilisation des meilleurs modules SIRH du marché). Ce modèle est particulièrement adapté aux entreprises de dimensions internationales en adoptant les meilleurs produits répondants aux exigences légales des divers pays en termes de Paie, Gestion des talents, Gestion des temps, Reporting, portail Collaborateur / Manager, Dématérialisation, Sécurisation des données.

Bénéfices d’une telle solution :

    • Proposer un Core RH Commun à l’international (adapté aux exigences de chaque pays),
    • Des modules RH adaptés à chaque pays (Paie, GPEC, Gestion des temps) et donc adaptés aux réglementations de chaque pays,
    • Bénéfice d’un Hub RH commun pour consolider les données stratégiques au niveau du Groupe.

Inconvénients :

    • Multiplicité des licences,
    • TMA pouvant être couteuse,
    • Des interfaces à challenger constamment.

 

Et ensuite ?

La digitalisation présente une réelle opportunité pour la fonction RH. Avec la situation actuelle, elle apparait désormais comme un accélérateur légitime des changements collaboratifs. La tâche n’est pas aisée car nous passons d’une fonction marquée à une animation collaborative centrée sur l’humain avec, notamment, l’épanouissement professionnel des salariés, l’engagement dans l’entreprise, la recherche de créativité et de liberté des modalités horaires.

Le SIRH 3.0 ou Système Digital RH (SDRH) doit se focaliser sur l’expérience utilisateur avec les outils les plus simples possibles. Il prend en compte les aspirations personnelles d’un salarié pour lui proposer un poste, un parcours d’évolution ou un contenu de formation en lien avec ses attentes.

En effet, le SIRH de demain se caractérisera par des fonctionnalités collaboratives favorisant l’expression individuelle, la mise en réseau, l’échange entre pairs, le vote en ligne. Il sera au service de la performance opérationnelle des professionnels RH et des managers, en leur permettant de planifier leurs ressources, y compris celles qui viennent de l’extérieur de l’entreprise : les intérimaires, les travailleurs indépendants, les contributeurs…

 

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